Top 3 Lời Mở Đầu Đề Tài Báo Cáo Tốt Nghiệp Tuyển Dụng Nhân Lực Hay, 2021

Rate this post

TOP 3 LỜI MỞ ĐẦU ĐỀ TÀI CÁO CÁO TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HAY

LỜI MỞ ĐẦU ĐỀ TÀI CÁO CÁO TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC SỐ 1

1 Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước như hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đã có bước chuyển mình mạnh mẽ. Đó là Việt Nam đã chính thức gia nhập vào nền kinh tế quốc tế. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh  doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới.

Trước tình hình đó các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong mọi lĩnh vực, doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu.

Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, tổ chức. Một doanh nghiệp, tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động  giỏi thì doanh nghiệp, tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tốt tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, tổ chức.

Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn  nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp, tổ chức nào, cho nên em đã  lựa chon đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải VN – Chi Nhánh Tiền Giang

  1. Mục đích nghiên cứu:

Hiểu rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân tại Ngân hàng Hàng Hải VN – Chi Nhánh Tiền Giang nhằm tìm ra các ưu điểm và tồn tại trong công tác này và đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng trong thời gian tới

  1. Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải VN – Chi Nhánh Tiền Giang

  1. Phương pháp nghiên cứu:

Bài báo cáo sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau như phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích dữ liệu thứ cấp do ngân hàng MaritimeBank – Tiền Giang cung cấp và qua quan sát thực tế thị trường; phương pháp thống kê dựa vào các số liệu thu thập, tính tỷ trọng, phân tích số liệu, đối chiếu số liệu từ đó đánh giá hiệu quả.

  1. Phạm vi đề tài:

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải VN – Chi Nhánh Tiền Giang trong giai đoạn 2015 – 2017

  1. Bố cục đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì đề tài có ba chương chính là:

  • Chương 1:  Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
  • Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải VN – Chi Nhánh Tiền Giang
  • Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạo Ngân hàng Hàng Hải VN – Chi Nhánh Tiền Giang

LỜI MỞ ĐẦU ĐỀ TÀI CÁO CÁO TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC SỐ 2

  1. Lý do lựa chọn đề tài

Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Và Ngân hàng BIDV – Nhà Bè cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng BIDV – Nhà Bè trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.

  1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực và các hoạt động có liên quan tại Ngân hàng BIDV – Nhà Bè.

– Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng BIDV – Nhà Bè.

  1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tại Ngân hàng BIDV – Nhà Bè nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng BIDV – Nhà Bè. Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.

  1. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp thống kê.

– Phương pháp điều tra phân tích.

– Phương pháp so sánh.

– Phương pháp phỏng vấn.

– Phương pháp tổng hợp.

  1. Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:

  • Chương 1: Tổng Quan Về Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Nhà Bè
  • Chương 2: Phân Tích Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Nhà Bè
  • Chương 3: Các Giải Pháp, Kiến Nghị Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Nhà Bè

Do điều kiện thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo để chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!

Đọc thêm:

LỜI MỞ ĐẦU ĐỀ TÀI CÁO CÁO TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC SỐ 3

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn vốn con người là nguồn lực vô cùng thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường thông qua những giá trị mà nó có thể mang lại cho doanh nghiệp giúp cho tổ chức đó đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể cải tiến chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động ở rất nhiều lĩnh vực quan trọng. Bên cạnh đó, nguồn lực con người được cho là khan hiếm vì nhân lực chất lượng cao với những hiểu biết và kỹ năng cần thiết thường không phổ biến. Để tìm kiếm được quản lý hoặc kỹ sư có năng lực và kinh nghiệm thường mất đến nhiều tháng. Nhân lực cũng là nguồn tài nguyên không thể bắt chước. Để có thể xây dựng một đội ngũ nhân sự giống như của một đối thủ cạnh tranh lớn, các công ty sẽ phải nghiên cứu những lợi thế và cách thức mà nhân viên của đối thủ đó mang lại. Sau đó, các công ty sẽ phải tuyển những người có thể làm chính xác những việc đó và xây dựng một hệ thống để cho những nhân sự mới tuyển có thể bắt chước được đối thủ của mình. Chính vì vậy, nguồn lực con người là nguồn lực không thể thay thế. Khi nhân sự được đào tạo và khích lệ hiệu quả, họ có thể học tập và phát triển năng lực cá nhân để từ đó chăm sóc khách hàng một cách hiệu quả.

Với những lý do nêu trên, công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp. Với những ảnh hưởng thiết yếu lên nhân sự của doanh nghiệp cũng như cách thức làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp, công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng. Công tác quản trị nhân lực bao gồm các chính sách, các quy trình và hệ thống ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Công tác này bao gồm các quy trình quan trọng khác nhau như phân tích và thiết lập công việc, tuyển dụng, sàng lọc ứng viên, đạo tạo và phát triển, đánh giá và khen thưởng, quan hệ nhân viên hay quản trị kế hoạch và quản trị thay đổi nhân sự. Doanh nghiệp hoạt động tối ưu khi tất cả những quy trình này được quản lý hiệu quả từng bước một.

Dựa trên việc phân tích và thiết lập yêu cầu công việc, có thể nói, công tác tuyển dụng là một quy trình thiết yếu trong công tác quản trị nhân lực. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, như đã đề cập ở trên, phụ thuộc rất lớn vào nguồn vốn con người và công tác quản trị nhân lực. Trong khi đó, thành bại của công tác này lại xuất phát từ hoạt động tuyển dụng. Doanh nghiệp chỉ có thể quản trị nhân lực thành công khi họ thành công trong việc thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển. Trên cơ sở là vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng được nêu trên, luận văn “HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA TÂN SƠN NHẤT (TCS)” cung cấp những cơ sở lý luận phục vụ cho việc phân tích và đánh giá quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp này. Từ đó, luận văn xác định những vấn đề tồn đọng để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của công ty TCS trên thị trường.

2. Ý nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu luận văn có những ý nghĩa sau:

  • Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận, tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp.
  • Ý nghĩa thực tế: Phân tích đánh giá thực tiễn , trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất, đáp ứng nhu cầu mở rộng phát triển, phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của công ty trong bối cảnh Toàn cầu hóa.

3. Mục tiêu nghiên cứu

  • Tổng quan tình hình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nghiên cứu đã có về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong và ngoài nước. Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp.
  • Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân viên văn phòng của Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất , rút ra được ưu- nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân .
  • Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất

4. Câu hỏi nghiên cứu:

Tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp

– Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân viên văn phòng đang diễn ra tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất như thế nào? Có những ưu, nhược điểm gì? Nguyên nhân?

  • Có thể dùng các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp này?

5. Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động tuyển dụng nhân viên văn phòng và các yếu tố tác động đến công tác này tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất (TCS).

  1. Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân viên văn phòng trong Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất.

+ Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ năm 2017 đến 2019. Thời gian khảo sát là năm 2020.

7. Phương pháp nghiên cứu

Với mục tiêu ban đầu là nghiên cứu thực trạng và tìm ra các vấn đề tồn đọng trong công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của Công ty TCS, dựa trên cơ sở lý thuyết đã được nghiên cứu, phần này của luận văn sẽ đề xuất các phương pháp mà tác giả sử dụng để giải quyết câu hỏi nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty TCS, từ đó, đánh giá hiệu quả của các nguồn tuyển dụng để tìm ra các vấn đề tồn đọng trong quy trình cũng như nguyên nhân và giải pháp cho các vấn đề đó.

7.1. Quan sát

Phương pháp quan sát là phương pháp cơ bản đầu tiên được sử dụng đối với đề tài này. Thông qua việc tham khảo các nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực, tác giả đã xây dựng lên một khung lý thuyết vững chắc cho đề tài, từ đó, đưa ra các nhận định khái quát về các vấn đề mà Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất có thể gặp phải trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, tác giả còn đến thăm cơ sở để quan sát trực tiếp thực tế lao động và đưa ra các thông tin mô tả về thực trạng cơ cấu và nhu cầu lao động của công ty. Bằng những quan sát thực tế đối với các nhân sự mới tuyển, tác giả có thể đánh giá chính xác hơn hiệu quả của quá trình tuyển dụng cũng như xác định các vấn đề tiềm tàng.

7.2. Thu thập và phân tích số liệu

Để có được cái nhìn khái quát về thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất, tác giả đã thu thập đầy đủ các số liệu liên quan về tổ chức, cơ cấu lao động cũng như thông tin liên quan đến quy trình tuyển dụng của công ty. Ngoài ra, từ những đánh giá sơ bộ về các vấn đề mà công ty có thể gặp phải trong quy trình tuyển dụng, tác giả thu thập các số liệu phục vụ cho quá trình tính toán và phân tích để đưa ra những bằng chứng sát thực chứng minh cho các giả thiết đưa ra.

7.3. Phỏng vấn

Sau khi đưa ra những kết luận về các vấn đề gặp phải, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu đối với ban giám đốc cũng như bộ phận quản trị nhân lực để có thêm những mô tả chi tiết về các vấn đề đó. Tác giả cũng thu thập ý kiến của họ về những trở ngại đối với quá trình tuyển dụng, về những đề xuất mà họ cho rằng có thể giúp giải quyết vấn đề tồn đọng và nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn còn được áp dụng đối với các nhân sự mới nhằm xây dựng một đánh giá toàn diện trên 2 chiều người tuyển dụng và người được tuyển dụng.

8. Tổng quan các đề tài nghiên cứu có liên quan

Có nhiều quan điểm khác  nhau về tuyển dụng được  đưa ra. Dưới các góc độ nghiên cứu  khác nhau ,các nhà khoa học và các học giả đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tuyển dụng lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ.

8.1. Một số nghiên cứu nước ngoài

Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước ngoài như George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế.

Hay  trong  nghiên  cứu  “Partnership  HR:  New  Norms  for  Effective Recruitment, Performance, and Training of Today’s Workforce” của tác giả Irving

  1. Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.

Trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul Falcone không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó.

Kết quả : “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của công ty tư vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên chính website của công ty. Nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới. Nó là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng cũng như các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chưa đến ½ số người lao động được khảo sát cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng đã chứng minh, các yếu tố cơ bản như: lương, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức.

8.2. Một số nghiên cứu trong nước

Trong nước, đã có một số luận văn tiến sỹ. luận văn thạc sĩ của một số tác giả về đề tài tuyển dụng nhân sự, có thể kể đến: “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á”, tác giả Hoàng Minh Anh đại học Đà Nẵng hay “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương” của tác giả Hoàng Kim Giáp – Học viện công nghệ Bưu Chính viễn thông. Các nghiên cứu trên đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng như một số giải pháp để nâng cao chất lược công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp được nghiên cứu.

Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giải Nguyễn Chơn Trung trường đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng tháng 7, tháng 8, năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công cho tổ chức. Đặc biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của tuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên bài viết của tác giả xem xét trên mặt bằng toàn diện chung chứ chưa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp.

Trong giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan – Đại học Thương Mại, tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng, tuyển chọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự.

Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182, tháng 8 năm 2012 với nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả đã nhận định các chính sách thu hút lao động ở khu kinh tế trên còn chưa phù hợp và chưa thực sự mang lại kết quả như mong đợi, cũng như khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, và đề xuất một số giải pháp để thu hút người lao động cho khu kinh tế Nghi Sơn.

Hay trong bài viết “ Mối quan hệ trường Đại học và doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay” , tác giả Trần Kiều Trang – Đại học Thương Mại đã khẳng định: trong một môi trường cạnh tranh phức tạp và năng động như hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lượng cao, các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, trong đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại học là một giải pháp khá hữu hiệu. Mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ các hoạt động tư vấn, đào tạo đến nghiên cứu – phát triển,… Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, bài viết đưa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động liên kết nhà trường với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” – tác giả Bùi văn Dũng (2011), Đại học Đà Nẵng, đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lượng và chất lượng. Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi.

Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau, tuy nhiên đều tập trung vào việc xây dựng lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, và các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức.

Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các vấn đề mà các nghiên cứu trước đây chưa làm được, hoặc đã làm nhưng chưa phù hợp với môi trường thực tiễn, cũng như ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất.

9. Kêt cấu báo cáo tốt nghiệp

Ngoài lời mở đầu và phần kết luận thì nội dung luận văn bao gồm 3 chương chính:

  • Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
  • Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất
  • Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Nhất.

Cách Làm Báo Cáo Tốt Nghiệp Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

Trên đây là một số nội dụng mẫu báo cáo tốt nghiệp mình làm sơ lược để cho các bạn có thể tham khảo nếu bạn nào có nhu cầu triển khai nội dung theo đề cương trên hoặc là theo một đề cương khác với đề tài báo cáo tốt nghiệpcác bạn có thể liên hệ Làm thuê báo cáo tốt nghiệp với mình qua sđt/Zalo:  0909232620 nhé!