Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

5/5 - (4 bình chọn)

Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp là nội dung mà nhiều báo cáo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp dùng trong chương 1, Tuy nhiên làm sao để có thể viết Cơ Sở Lý Luận hay, đúng với các giáo trình học tập, hãy tham khảo mẫu Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp dưới đây nhé

LƯU Ý Trong quá trình làm bài Báo cáo thực tập các bạn gặp khó khăn về thời gian hay tìm kiếm công ty thực tập, không thể hoàn thành bài làm hãy liên hệ với mình qua https://zalo.me/0909232620

2.1.KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG  (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008, trang 26). Ngày nay các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân viên khi họ thực sự có nhu cầu. Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.

Tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tới xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012, trang 93).

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012, trang 105).

2.2.TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG

2.2.1.Đối với Doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì đây là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu đầu tiên thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

Thứ hai, làm tốt công tác tuyển dụng hay nói đúng hơn là lựa chọn đúng người, bố trí họ vào đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết là điều vô cùng ý nghĩa với doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì khi doanh nghiệp tuyển được những nhân viên có năng lực, phẩm chất phù hợp thì sẽ tối thiểu hóa các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, từ đó thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh. Tuyển dụng tốt còn giúp cho tổ chức tránh được các khoản chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, đỡ mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng không được chú trọng và thực hiện không tốt thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây xáo trộn trong nội bộ và làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ ba, trong những trường hợp nhất định, việc tuyển dụng người mới còn làm trẻ hóa về lực lượng lao động, đem lại làn gió mới, những ý tưởng mới cho doanh nghiệp.

2.2.2.Đối với người lao động

Thứ nhất, tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.

Thứ hai, tuyển dụng tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, các nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn, từ đó hiệu suất công việc được tăng lên.

Đối với những ứng viên ngoài doanh nghiệp thì tuyển dụng mang tới cho họ những cơ hội nghề nghiệp mới để thể hiện và phát huy năng lực của bản thân.

2.3.CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG

2.3.1.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

2.3.1.1.Đối tượng tuyển dụng

Là những người đang làm việc trong tổ chức đó, tuyển nhân viên theo cách này thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

2.3.1.2.Phương pháp tuyển mộ

Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, có thể áp dụng phương pháp niêm yết chỗ làm gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ở nơi công khai để công nhân viên toàn công ty đều biết, trong bản niêm yết này thường nêu rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết để đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể – kể cả tuổi tác lẫn sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi khác (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

Ngoài ra, các nhà quản trị nhân sự có thể căn cứ vào thông tin đã được lập và lưu trong hồ sơ nhân sự của từng cá nhân để tuyển chọn người có khả năng. Các thông tin được sử dụng để làm căn cứ là: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động mà công việc cần. Doanh nghiệp cũng nên tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho tuyển lựa chính xác hơn nếu sử dụng phương pháp này (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).

2.3.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức

2.3.2.1.Đối tượng tuyển dụng (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

Đối tượng tuyển dụng là những người trong độ tuổi lao động và ngoài tổ chức đến xin việc, những người này bao gồm:

  • Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề;
  • Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
  • Những người đang làm việc tại các tổ chức khác…

 (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).

2.3.2.2.Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, doanh nghiệp nên chú ý lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất xuất hiện quảng cáo và nội dung quảng cáo sao cho phù hợp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút thường được các doanh nghiệp hay tổ chức không có phòng nhân sự riêng lựa chọn áp dụng. Ở nước ta, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó mới được mở rộng cho các sinh viên tốt nghiệp. Hiện nay, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các trung tâm dịch vụ lao động cũng còn thấp (Kim Dung, 2015).

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, có nhiều căn cứ hơn để đi đến quyết định đúng đắn.

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng Nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tại Việt Nam, hình thức này đang phổ biến và thường được gọi là ngày hội việc làm (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của chính nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và chất lượng (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

Nhận sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ. Qua thời gian thực tập của sinh viên, công ty có thể xem xét và lựa chọn được sinh viên có khả năng và tư cách để nhận vào làm chính thức ở công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

Đối với các ứng viên tự nguyện – những người tự ý tới văn phòng công ty để nộp đơn xin việc – công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi đang gấp rút tìm người (Nguyễn Hữu Thân, 2006).

Xem thêm

2.4.QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

Theo Nguyễn Quang Thân (2006) thì tiến trình tuyển chọn nhân viên gồm hai giai đoạn là giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng và giai đoạn chính thức, trong đó giai đoạn chính thức bao gồm 8 bước, theo Kim Dung (2015) thì quá trình tuyển dụng gồm 10 bước, trong đó giai đoạn tuyển chọn cũng gồm 8 bước, còn theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm (2012) thì quá trình tuyển dụng gồm giai đoạn tuyển mộ và giai đoạn tuyển chọn, trong đó quy trình tuyển chọn bao gồm 9 bước, trong đó có thêm bước “Tham quan thử việc”.

2.4.1.Giai đoạn tuyển mộ

Mục đích của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức. Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng ở đây bao gồm số lượng (bao nhiêu) và chất lượng (như thế nào). Nhu cầu về số lượng thường xuất phát từ công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu kế hoạch dài hạn, và cũng có thể xuất phát từ kế hoạch ngắn hạn hoặc đột xuất của doanh nghiệp. Còn đối với nhu cầu về chất lượng thì tổ chức phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của một công việc trong mối tương quan với các công việc khác. Từ đó giúp  nhà quản trị trả lời các câu hỏi:

  • Có cần thiết phải tuyển thêm người cho công việc đó hay không, nếu không thì có thể dùng biện pháp thay thế nào, nếu có thì cần tuyển bao nhiêu người;
  • Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?
  • Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… của công việc đó là gì
  • Những chức năng, trách nhiệm, nghĩa vụ của công việc đó là gì?

Sau khi trả lời chính xác những câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác thay thế tuyển dụng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).

Bước 2: Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng thì tổ chức sẽ cụ thể hóa bằng bản kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được lập rõ ràng, chi tiết sẽ giúp cho công tác tuyển dụng đi đúng hướng, tiết kiệm thời gian và chi phí. Nội dung của bản kế hoạch tuyển dụng gồm:

  • Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
  • Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
  • Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Doanh nghiệp phải đưa ra được các hình thức thông báo hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được những người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết về các thông tin sau:

  • Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về công ty và tính hấp dẫn của công việc;
  • Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính để người xin việc hình dung được công việc mà họ dự định ứng tuyển;
  • Các quyền lợi của vị trí ứng tuyển như : lương thưởng, cơ hội được đào tạo, môi trường làm việc,….
  • Các yêu cầu về hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty …

Tùy theo nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định thu hút mà sử dụng phương pháp thu hút cho phù hợp. Các hình thức thông báo tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa chọn có thể là:

  • Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng;
  • Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở tổ chức;
  • Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp;
  • Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp;
  • Thông báo trên mạng Internet (trên website của tông ty hoặc trên các trang tìm việc trực tuyến)…

 (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).

Xem thêm

2.4.2.Giai đoạn tuyển chọn (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ

Bước này nhằm đánh giá xem ứng viên có phù hợp yêu cầu của công ty hay không từ đó loại bỏ bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc và có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này (Nguyễn Quang Thân, 2006).

Phòng nhân sự sẽ tiến hành nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, đối chiếu so sánh với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xem các tiêu chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay không. Sau khi xem xét, bộ phận nhân sự sẽ đưa ra danh sách các ứng viên được tham gia các vòng tiếp theo.

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra (Kim Dung, 2015).

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình. Các bài kiểm tra, trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với  tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển dụng. Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng là:

  • Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

+ Trắc nghiệm thông minh

+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên

  • Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
  • Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
  • Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích
  • Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

(Kim Dung, 2015).

BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Bước 4: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn lần hai hay phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn ngoài việc để thu thập các thông tin về người xin việc còn để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc. Trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm.

Tùy theo từng vị trí cần tuyển, điều kiện từng doanh nghiệp, phong cách của nhà tuyển dụng mà có thể áp dụng các loại phỏng vấn khác nhau như: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng, Phỏng vấn căng thẳng. Phỏng vấn là công cụ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng đắn nhiều khía cạnh của các ứng viên song các kết quả của các cuộc phỏng vấn đôi khi còn phụ thuộc vào năng lực, trình độ thái độ, tâm trạng, cảm xúc của người phỏng vấn. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần tránh không nên áp đặt cảm xúc cá nhân và ý chí chủ quan của mình làm ảnh hưởng kết quả phỏng vấn. Bên cạnh đó, cần chú ý tổ chức chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.

Bước 5: Xác minh, điều tra (Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực)

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ như: trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, tư cách tác phong…đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, sẽ kiểm tra được tính chân thật của những thông tin mà ứng viên cung cấp và có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên (Kim Dung, 2015). Các công ty thường áp dụng phương pháp gọi điện thoại để thẩm tra, đây là phương pháp nhanh chóng, dễ dàng, thuận lợi nhất

Bước 6: Khám sức khỏe

Khám sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức bởi vì nếu nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng Nhân sự cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa cào đó để tuyển chọn. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).

Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan của hội đồng tuyển chọn hoặc phương pháp thống kê. Phương pháp thống kê thường đảm bảo tính chính xác cao hơn, khi đó hội đồng tuyển chọn các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức, tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được trúng tuyển. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Trong hợp đồng người sử dụng lao động nên chú ý một số điều khoản sau: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012).

Xem giá dịch vụ ==>  Viết thuê báo cáo thực tập trọn gói

Trên đây là một số nội dụng mẫu Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp mình làm sơ lược để cho các bạn có thể tham khảo nếu bạn nào có nhu cầu triển khai nội dung theo đề cương trên hoặc là theo một đề cương khác với đề tài báo cáo tốt nghiệpcác bạn có thể liên hệ dịch vụ viết thuê báo cáo tốt nghiệp với mình qua sđt/Zalo:  0909232620 nhé!

DOWNLOAD FILE

Tài liệu tham khảo
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Phạm Thu Hà (2015), Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex, Trường Đại học Kinh tế, Hà Nộ.
Phạm Thị Út Hạnh (2015), Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty CP nhiệt điện Phả Lại, Trường Đại học Lao động xã hội, Hà Nội.
Hà Văn Hội (2007), Giáo trình QTNL trong doanh nghiệp tập I, NXB Bưu điện Hà Nội, Hà Nội.
Mai Thanh Lan (2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân sự, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội.
Phạm Đức Thành (2006), Giáo trìnhQuản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nôi.

Về

Tham khảo về dịch vụ viết báo cáo, chuyên đề, khóa luận trọn gói tại baocaothuctap.net .
Xem tất cả các bài viết của →